זכאות לתשלום ימי חג בחלוף 3 חודשי העסקה. לצורך 3 חודשים, לוקחים בחשבון גם וותק קודם באותו מקום עבודה ואז, מכפילים בשווי יום רגיל.
ועוד, זכאי עובד לתשלום יום חג רק אם עבד יום לפני החג ויום אחרי החג ובחג עצמו לא עבד.
במדינת ישראל כמו בכל שאר מדינות העולם העכשווי – קיים מערך חוקים שנחקקו במטרה להסדיר את יחסי העבודה.
היחסים שבין עובד למעסיק ובין כלל העובדים והמעסיקים למדינה, אלו הם דיני העבודה.
דיני עבודה הינו תחום המשפטי השייך למשפט האזרחי, הם מאוגדים תחת חוקי מדינת ישראל,
אשר מטרתם להסדיר את מערכת היחסים בין העובד לבין מקום עבודתו ומעסיקו,
תוך הכרה ביחסי הכוחות הלא שוויוניים בין הצדדים הללו.
התחומים העיקריים בהם עוסקים דיני עבודה, הינם,
הסדרת מערכת היחסים שבין העובד לבין המעסיק במסגרת של זכויות העובד במקום.
בנוסף, דיני עבודה עוסקים גם ביחס שבין ארגוני עובדים לבין המעבידים והמעורבות בין כל הצדדים.
מדובר בחוקים ותקנות העוסקים בחופש ההתאגדות, זכות השביתה של עובדים והסכמים קיבוציים.
חשוב לציין שברוב המקרים בדיני עבודה בין עובדים ומעסיקים
כדאי להתייעץ ולשכור את שירותיו של עורך דין מומחה לדיני עבודה.
חוקי יסוד הם חוקים שנועדו להוות בסיס חוקתי. מתוקף חשיבותם,
על מנת לשנותם דרוש רוב מיוחד במשכן הכנסת. זאת בניגוד לחוקים שאינם במעמד של חוקי יסוד.
מבין חוקי היסוד המגוונים ישנם שני חוקים שהינם רלוונטיים ביותר ליחסי העבודה בישראל והם:
חוק יסוד חופש העיסוק, שמאפשר לכל אזרח לבחור את משלח ידו וחוק יסוד כבוד האדם וחירותו שנועד למנוע ‘עבדות’
וכל פגיעה בגופו, רכושו, חירותו וכבודו של כל אדם.
חוקי מגן אלו הם חוקי עבודה אשר מטרתם להגן על ציבור העובדים במדינה.
חוקים אלו הם חוקים לכל דבר והם משמשים מעין מעגן לתנאי עבודה בסיסיים.
לא ניתן להפר אותם אלא במקרה שמדובר בתנאים שמיטיבים עם העובד.
דוגמאות לחוקי מגן : חוק הגנת השכר, חוק שכר מינימום, חוק פיצויי פיטורין,
חוק הודעה לעובד, חוק גיל פרישה שוויוני, חוק שירות התעסוקה, חוק דמי מחלה,
החוק שעות עבודה ומנוחה שמסדיר שעות נוספות למשל, חוק עבודת הנוער, חוק עבודת נשים,
חוק חניכות, חוק הזכות לישיבה (בעת העבודה), חוק חופשה שנתית,
החוק הסכמים קיבוציים, חוק שוויון זכויות לבעלי מוגבלויות, חוק עובדים זרים ועוד…
בהסכמים אלו היו משתמשים יותר בעבר וגם כיום משמשים הסכמים קיבוציים
חוזה המסדיר תנאי עבודה בין עובדים מאוגדים , למשל באמצעות הסתדרות העובדים,
למול מעביד או למול ארגון מעבידים.
הסכמים קיבוציים מתרכזים בעיקר בנושאים הללו: בתנאי עבודתו של העובד, ביחסי עבודה,
בחובותיהם של הארגונים ובזכויותיהם ותנאי קבלת עובד לעבודה כמו גם בתנאי סיום עבודתו.
תחום העבודה במדינת ישראל הינו תחום חשוב, ולכן, נידונים במסגרת בית הדין לעבודה,
אשר מתמחה בזה.
דיני עבודה הינם בעלי חשיבות רבה, מתוך הצורך של המערכת המשפטית והחוקתית בישראל לדאוג לרווחתו של העובד אל מול מעסיקו.
במדינת ישראל ישנם שני סוגים של בתי דין לעבודה: בתי הדין האזוריים לעבודה,
בית הדין הארצי לעבודה. בתי דין האזורים, הינם הערכאה הראשונה,
אשר עליה ניתן לערער במקרה הצורך בבתי הדין הארצי לעבודה.
על אף העובדה כי דיני עבודה באים על מנת להגן על העובד במקום עבודתו,
מבחינת תנאי העבודה והרווחה הסוציאלית, ישנם מיקרים,
ובעיקר כאשר מגיעים למצבים בהם המעסיק עבר על החוק, או לא קיים את תנאי חוזה העבודה,
או לא שומר על יחסי עובד מעביד.
במצב כזה יש לפנות לעורך דין המתמחה בדיני עבודה, על מנת שתוכלו לזכות באותם פיצויים המגיעים לכם מתוקף חוק.
חשוב לדעת, כי למרות שהמדינה מגינה עליכם מבחינת חוקי ודיני עבודה,
יש צורך בייעוץ וליווי משפטי מקצועי ומהימן.
בהתאם לחוק חופשה שנתית, מי שעבד 200 ימים בשנה קלנדרית (ינואר – דצמבר), נחשב כי משעבד במשרה מלאה ומי שעבד פחות משנה מלאה אז, ימי חופשה מחושבים לפי 240 ימים בשנה.
לדוגמא, מי שעבד כל יום 5 שעות וששה ימים בשבוע, במהלך שנה שלמה, זכאי ל-14 ימי חופשה נטו בשנה ראשונה לעבודה * שווי יום רגיל.
כל שכיר בישראל זכאי לתשלום דמי הבראה בחלוף 12 חודשי העסקה אלא, אם כן חל הסכם אישי ו/או הסכם קיבוצי ו/או צו הרחבה הקובע אחרת.
כאמור לעיל, בחלוף שנה ראשונה זכאי כל שכיר ל-5 ימי הבראה בשנה. נכון לחודש 01/2019 שווי יום הבראה עומד על 378 ₪.
בדרך כלל מחשבים ימי הבראה בהתאם לאחוז משרה. במשרה מלאה של עובד/ת שכיר/ה בישראל נכון לחודש 01/2009 צריך לעבוד 182 שעות בחודש (עובדים שעתיים) במשרה מלאה. לעובד חודשי/ במשכורת צריך לעבוד 186 שעות בחודש ע”מ שהמשרה תחשב כמשרה מלאה.
בהתאם לחוק מחלה, זכאי כל שכיר בישראל ל-1.5 יום מחלה בחודש במשרה מלאה ולצבור עד 90 ימי מחלה אלא, אם כן חל הסכם אישי ו/או הסכם קיבוצי ו/או צו הרחבה שקובע אחרת. משרה מלאה מחושבת לפי ימי עבודה בחודש. כך למשל, מי שעובד 5 ימים בשבוע נחשה כעובד במשה מלאה אם עבד 21.67 ימים בחודש ומי שעובד 6 ימים בשבוע נחשב כעבד במשרה מלאה אם עבד 25 ימים בחודש.
כאמור לעיל, בגין יום מחלה ראשון אין תשלום אולם, רושמים יום זה בניצול. בגין יום שני ושלישי למחלה משלמים 50% משכר יומי רגיל של עובד/ת. החל מיום רביעי של מחלה משלמים 100% משכר יומי רגיל. לעובד שעתי או יומי לא משלמים ולא מנצלים ימי מחלה בימי מנוחה שבועית ובימים שלא עובד. לעובד חודשי/במשכורת משלמים כל ימי מחלה גם אם נפלו בימי שישי ובמנוחה שבועית.
כל עובד שכיר בישראל זכאי ל- 9 ימי חג בשנה אלא, אם כן חל הסכם עבודה אישי ו/או הסכם קיבוצי ו/או צו הרחבה שחל על מעסיק. למשל, בענף אפייה זכאי עובד/ת שכיר/ה ל- 17 ימי חג ומועדים בשנה.
לא. אבל חשוב לדעת שלמרבית העובדים נצברים רוב פיצויי הפיטורים בקרן פנסיה או ביטוח מנהלים, ובמקרים רבים סכומים אלה יהיו שייכים לעובד גם אם הוא מתפטר. כמו כן עובד שמתפטר עקב הרעת תנאים – זכאי לפיצויי פיטורים. כדאי לפנות לעו”ד לקבלת ייעוץ בדיני עבודה לבדיקת הזכאות לפני שמודיעים על התפטרות.
חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס”ב – 2002, קובע, כי על כל מעסיק במשק חלה החובה למסור לעובד לא יאוחר מ -30 יום הודעה בכתב בה יפורטו תנאי העבודה של העובד.
התשובה היא לא. יש איסור לפטר אותה ללא אישור ממשרד הכלכלה.
זוהי התנהגות מתעללת או פוגענית, מטרידה או משפילה, על בסיס חוזר כלפי מספר עובדים או עובד מסוים.
המעסיק יכול להחליט כי אינו מעוניין בהמשך עבודתו אולם יהיה עליו לשלם חלף הודעה מוקדמת.
הסכמה בכתב בין העובד למעסיק שהם יפעלו על פי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. אם מעסיק בוחר להוסיף את הסעיף בחוזה של העובד, המשמעות היא שעל המעסיק יהיה לשלם פיצויי פיטורים גם בהתפטרות העובד, אבל רק את מה שנצבר ברכיב הפיצויים בפוליסת ביטוח המנהלים/ קרן הפנסיה. היתרון הוא כשהעובד יפוטר, הוא גם יקבל רק את מה שנצבר בקופה בלי לעשות השלמות ל- 100% פיצויים.
125% מהשכר עבור השעתיים הנוספות הראשונות ו- 150% מהשכר עבור כל שעה נוספת. בשבת הבסיס ה”שכר” הוא 150% מהשכר הרגיל. לדוגמא: אם שכרו של עובד הוא 30 ₪ לשעה, בשבת שכרו יהיה 45 ₪ לכל שעת עבודה רגילה. לכן עבור עבודה בשעות נוספות בשבת, הוא יקבל יותר: 56.25 ₪ לכל שעה נוספת בשעתיים הראשונות ו- 67.5 ₪ לכל שעה החל מהשעה השלישית הנוספת
כל הזכויות שמורות למשרד עורכי הדין גבאי בר אל || Panda Brand Studio – עיצוב גרפי והקמת אתרים
דילוג לתוכן